כתבה: עו"ד שני אלוני, מנהלת מרכז סיוע חיפה
* במאמר אני משתמשת בהרבה לוכסנים (/), זה מסורבל אך נועד להזכיר לכולנו שמערכות יחסים במקום העבודה מתקיימות בין מנהלות ומנהלים לבין עובדות ועובדים.
ההנחה שיחסים בין מנהל/ת לעובד/ת אסורים לפי החוק היא טעות נפוצה. החוק מאפשר יחסים כאלו אם הם בהסכמה ולא נעשה בהם ניצול כוחו של בעל המרות או סחיטה. חשוב לזכור שיחסי מרות יכולים להתקיים גם בין עובד/ת ומנהל/ת לא ישיר/ה אם יש למנהל/ת יכולת השפעה על תנאי העבודה או הבטחה לעשות זאת.
חשוב לדייק - למרות שיחסים כאלה מותרים לפי חוק, בתי המשפט מאוד לא "ידידותיים" כלפי מנהל/ת שקיימ/ה יחסים עם עובד/ת. שופטים שואלים את עצמם האם בכלל יכולה להיות "הסכמה חופשית" ביחסים כאלה והאם יכול להיות שלא יהיה ניצול כוח במצב כזה? בשנים האחרונות חלה החמרה ביחס של בתי משפט בנושא הזה. אם את/ה מנהל/ת והשאלה שלך היא "האם כדאי לי?" - אז כדאי לדעת שקיום יחסי מין עם עובד/ת חושפים אותך לסיכונים משפטיים רציניים!
אבל השאלה היא לא שאלה משפטית בלבד. יחסים בהסכמה במקום העבודה משנים לגמרי את הדינמיקה הארגונית, הם משפיעים על שיקול הדעת ופוגעים בהתנהלות המקצועית של הארגון. גם אם מדובר בעובדים המקצועיים והאתיים ביותר שלך.
כשאני פוגשת ממונות על מניעת הטרדה מינית, רובן מרגישות ש"אלה החיים, אי אפשר למנוע יחסים כאלה". אולי, אבל יש בהחלט מה לעשות בנושא הזה. גם אם לא ניתן למנוע את זה לחלוטין, צריך וחשוב "לנהל" את זה.
הנה כמה שאלות שכדאי לחשוב עליהן כשמנסחים מדיניות בנושא:
האם כדאי לאסור לגמרי יחסים בהסכמה בארגון שלנו?
בארגונים גדולים יש אפשרות לנייד עובדים לצוות אחר, למשרדים אחרים, למשמרות אחרות וכדומה. בארגונים כאלה יכול להיות שאין סיבה לאסור לגמרי יחסים בתוך הארגון כי אפשר לטפל בבעיה על ידי תזוזה של עובדים בתוך המערכת. ארגון שבוחר לאפשר יחסים בין עובדים צריך לקיים דיון על כללים לניוד של עובדים כאלה כדי לשמור על סביבת העבודה המקצועית (ראו למטה – "איך לעזאזל מנסחים נוהל כזה?!").
לארגונים קטנים אין אפשרות למנוע קרבה של עובדים שמקיימים יחסים אינטימיים כי קשה להזיז עובדים בתוך המערכת. ארגונים קטנים גם מושפעים מאוד משינויים ביחסים הבינאישיים בצוות. לכן בארגונים קטנים כדאי לשקול את האפשרות לאסור לגמרי יחסים כאלו. גם אם היחסים אינם אסורים לפי חוק, הארגון יכול לקבוע שמדובר בהתנהגות בלתי-הולמת שתגרור פיטורים.
על מי האחריות?
גם אם היחסים הם הדדיים ושוויוניים, סביבת העבודה היא לא. ולכן מקום העבודה לא צריך להטיל אחריות על שני עובדים שמקיימים יחסים "בצורה שווה".
כשקיבלתי את המשרה הניהולית הראשונה שלי אבא שלי, עם מעל 45 שנות ניסיון ניהולי, נתן לי עצה אחת "תזכרי שמה שלא יקרה, את תמיד תאלצי לקחת אחריות. להיות מנהלת זה לא 'הוגן'". פסימי, אבל נכון. זאת העובדה המקצועית הבסיסית ביותר שכל מנהל/ת צריכ/ה להפנים. האחריות תמיד עליך.
כך במיוחד ביחסי מין. לארגון קל יותר להזיז עובד/ת זוטר/ה מאשר מנהל/ת. זה משחרר את המנהל/ת ומייצר לחץ אדיר על העובד/ת. לכן על הארגון לזכור שהאחריות צריכה להיות קודם כל על המנהל/ת. גם אם זה אומר להזיז עובד/ת בכיר/ה לתפקיד אחר.
איך לעזאזל מנסחים נוהל כזה?!
בראש ובראשונה, מנסחים. אין ברירה, זה מביך אך מדובר בסוגיה כל כך רגישה שיש להתמודד איתה בצורה הברורה ביותר. תלונות ותביעות משפטיות לפי החוק למניעת הטרדה מינית הן כאב ראש גדול הרבה יותר. כרגע הכדור בידיים שלכם. אבל כשתתפוצץ הפרשה הראשונה (אם היא לא התפוצצה כבר), הוא כבר לא יהיה.
אם החלטתם לאסור לגמרי יחסים במקום העבודה יש לנסח זאת בצורה מפורשת ולציין מהם סוג היחסים האסורים ומה עונשו של מי שיעבור על הכלל הזה. האם דייט רומנטי מותר או אסור? האם יחסים בין עובדים בדרגה זהה מותרים או אסורים? האם יחסי חברות מחוץ לעבודה בין עובד/ת למנהל/ת, שאינם רומנטיים, מותרים? מי עלול להיענש על כך, שני הצדדים או רק המנהל/ת? ומה יהיה העונש?
אם החלטת לאפשר יחסים ובתנאי שתהיה הפרדה בין הצדדים, יש לכתוב בנוהל מהן הדרכים לדווח על יחסים כאלה. חשוב שצורת הדיווח תהיה דיסרקטית ויובטח לצדדים שמירה על סודיות. חשוב מאוד להפקיד את הטיפול בזה בידי עובד/ת שראוי/ה לאמון הזה. לבסוף, יש לציין בנוהל מה יהיה עונשם של מי שלא ידווחו על היחסים.
נוהל כזה צריך להיות מפורסם בצורה רחבה, חשוב גם להזכיר אותו אחת לשנה לכלל העובדים.
ומה עושים עם שמועות?
כולנו יודעים שמה שלא מדובר בארגון (ובחיים האישיים) חשוב לפעמים הרבה יותר ממה שמדובר. אם שמעת על יחסים בין עובדים אבל לא קיבלת שום דיווח ישיר, את בטח נמצאת במצב מאוד לא נעים. קשה מאוד לפתוח שיחה כזאת עם עובד/ת אבל מסוכן לא לעשות זאת:
החוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות כבדה על מקומות עבודה שלא עשו מספיק כדי לעצור הטרדה המינית. אם יסתבר בדיעבד שהיחסים לא היו בהסכמה אלא תוך ניצול יחסי מרות, האחריות על מקום העבודה שהתעלם מהשמועות תהיה שווה למי שביצע את ההטרדה המינית. לכן אין ברירה, אלא לנשום עמוק, ופשוט לדבר על זה.
מילים אחרונות לסיכום – נושא ההטרדה המינית במקום העבודה הוא אחד הנושאים הדומיננטיים ביותר בחברה הישראלית היום. בתוך זה, סוגיית היחסים האינטימיים במקום העבודה היא כנראה הסוגייה הנפיצה ביותר. על אף הקושי הרב להתמודד עם הסוגייה הזאת, הסיכון שנוטלים על עצמם מקומות עבודה שלא עוסקים בזה, גדול הרבה יותר. ועדיפה שעה אחת קודם.
רוצה לדעת עוד?
יצירת קשר עם כותבת המאמר: director@hrcc.org.il
עברת הטרדה מינית? זקוק/ה לעצה? 1202 או 04-8641262 (24 שעות ביממה, חינם) או syua.tkifaminit@gmail.com
למידע אודות הרצאות וקורסים בנושא החוק למניעת הטרדה מינית: education@hrcc.org.il
