ממה זוכה ניסו שחם, ולמה?

 כותבת: עו"ד, עו"ס שני אלוני, מנהלת מרכז סיוע חיפה

 לקבלת עדכונים שוטפים בנושא (education@hrcc.org.il)

 "פרשת ניסו שחם", שהתפוצצה בשנת 2012 אבל הגיעה להכרעה ראשונה בבית משפט השלום בתל אביב רק באפריל 2018, עסקה ביחסים אינטימיים במשטרת ישראל בין מפקד בכיר לשוטרות בדרגות נמוכות יותר. הסיכום הנוכחי לא מתיימר להסביר את כל פסק הדין, אלא רק לענות על כמה שאלות עבור ממונות על מניעת הטרדה מינית ואנשי הנהלה במקומות עבודה כדי להבין – מה כדאי ללמוד מפסק הדין הזה? (למי שבכל זאת רוצה, לפסק הדין המלא)

* שימו לב, המאמר נכתב לאחר שניתן פסק הדין הראשוני וטרם התברר האם הוגש ערעור על ההחלטה.

במה הואשם ניסו שחם? ניסו שחם הואשם בשני סוגי עבירות – עבירות מרמה והפרת אמונים ועבירות מין.

למה "הפרת אמונים"? לגבי רוב הקשרים המיניים שקיים ניסו שחם, לא נמצאו הוכחות לכך שהוא ניצל לרעה את מעמדו כדי לכפות קשרים עם השוטרות הזוטרות.

אבל מכיוון שמדובר בשוטר בכיר שקיים יחסים עם שורה ארוכה של שוטרות זוטרות, מחלקת חקירות שוטרים (מח"ש) טענה בכתב האישום שלמרות שהמעשים נעשו בהסכמה, ניסו שחם עשה שימוש לרעה בכוח שלו ובכך הפר את האמון שניתן לו מהציבור. הכיצד? במסגרת תפקידו הוא קיבל החלטות שנוגעות להעסקה של השוטרות שאיתן היו לו יחסים (יציאה ללימודים, מעבר ליחידה אחרת וכדומה). מכיוון שהיו לו יחסים אינטימיים איתן, כך טענה מח"ש, אסור היה לו לדון בעניינים שלהן.

והאם בית המשפט קיבל את הטענה הזאת? לא. למרות שניסו שחם קיבל החלטות בעניין של השוטרות, בית המשפט לא חשב שהפרות האמונים הללו הגיעו ל"רף הפלילי" והן לא מספיק חמורות כדי להרשיע אותו. מדוע? בחלק מהמקרים ההחלטות היו טכניות ולא משמעותיות, בחלק הוא קיבל החלטות שנים אחרי שהיחסים בינו לבין השוטרת הסתיימו, ובחלק ההחלטות נראו סבירות והגיונות.

אז האם אמור פסק הדין לשנות את ההתייחסות שלנו ליחסים בהסכמה בעבודה? לא. יחסים בהסכמה במקום עבודה מותרים לפי חוק. כבר לפני "פרשת ניסו שחם" ידענו שכל עוד הצד הבכיר יותר לא מנצל לרעה את כוחו, סוחט או דורש טובות הנאה בתמורה להטבות במקום העבודה – היחסים מותרים.

מקום העבודה יכול לאסור יחסים כאלו בנהלי המשמעת הפנימיים שלו, ולהעניש עובדים שעוברים עליהם, אבל עבירה על נהלי משמעת היא עניין פנימי של החברה, ולא מעשה פלילי.

ומה קורה אם מנהל קיבל החלטות משמעותיות במצב דומה? חשוב לזכור שפסק הדין עסק בשוטר בכיר ובאמון שבין המשטרה לבין הציבור ("הפרת האמונים" כאן היא של הציבור). במקומות עבודה לא-ציבוריים מנהל שמקבל החלטות במצבים דומים מפר את אמון החברה בו. אפשר להעניש אותו ואפשר לא. זאת החלטה מקצועית וערכית של מקום העבודה בלבד. פסק הדין לא אמור להשפיע על ההחלטות הניהוליות שלכם במצב כזה.

אולם כדאי לשים לב שפסק הדין לא מבטל את כל מה שידענו על ניצול כוח לרעה ביחסים אינטימיים. אם מנהל מפעיל לחץ מכל סוג על עובד/ת לקיים איתו יחסים מיניים, או אם הוא מבטיח הבטחות בתמורה למעשים מיניים – מדובר על הטרדה מינית!

הבנתי, אז הוא זוכה מ"הפרת אמונים", ומה לגבי עבירות מין? ניסו שחם הועמד לדין על שלושה מקרים של מעשים מגונים כלפי שוטרות. הוא הורשע במקרה אחד שבו נישק במפתיע ובלי שום הזמנה שוטרת צעירה שהתחמקה מההצעות הקודמות שלו. הוא זוכה משני מקרים נוספים מחוסר ראיות מספיקות כדי להוכיח את האירועים.

מה קרה שם בחקירות של השוטרות במח"ש? מבלי להיכנס לכל מה שנכתב על החקירה בפסק הדין, אפשר להבין שמח"ש הפעילה לחץ על השוטרות לשתף פעולה עם החקירה ולהוציא מהן מידע. זה המקום להזכיר ולבקש – זכותה וזכותו של כל אדם למסור מידע אישי לגבי הטרדה מינית שעבר/ה או לא למסור. תלונות על הטרדה מינית עלולות לחשוף פרטים אישיים שמסכנים את שלום של המעורבים באירוע, משפחתם, מקום עבודתם וכבודם. גם כאשר יש בידיכם מידע שחשוב לכם לברר ולחקור לטובת הארגון כולו, עשו את כל מה שניתן כדי לשמור על כבוד הצדדים, פרטיותם ושמם הטוב!

מילה אחרונה, מה היה לנו כאן? דבר אחרון שהוא כולו שלי, ולא מופיע בפסק הדין. פסק הדין הוא הוכחה למגבלות כוחו של ההליך הפלילי. פסק הדין פורס מסכת של עשרות עמודים של חיזורים בלתי-פוסקים ויחסים מיניים שביצע שוטר בכיר בשעות ובמצבים שבהם בטחון הציבור היה אמור להיות לנגד עיניו. אם ניסית לקרוא את פסק הדין כנראה שמצאת את עצמך יוצא/ת מכליך איזה פעם-פעמיים בדרך.

אם היה מדובר בעובד במקום עבודה, בהליך משמעתי רגיל, יש להניח שארגונים רבים היו מראים לעובד כזה את הדלת. לא כך אמור להתנהג עובד בשעות עבודתו. לכן, הלקח הכי חשוב שכדאי ללמוד מפסק הדין הוא שהחלטות ניהוליות הן בראש ובראשונה החלטות ערכיות. מקום עבודה צריך לשמור ולכבד את גבולות החוק והמשפט אבל הוא לא צריך להיות מנוהל על ידם. ההליך הפלילי אמור להציב את הקווים האדומים-מאוד, ואילו הליכים משמעתיים של מקום עבודה אמורים לשאוף לקדם נורמות גבוהות יותר של התנהגות ראויה ומקצועית במקום עבודה.

 ליצירת קשר עם הכותבת: director@hrcc.org.il 

 לקבלת עדכונים שוטפים בנושא, להזמנת הרצאות לעובדים ומנהלים או הרשמה לקורס להכשרת ממונות על מניעת הטרדה מינית בארגונים (Education@hrcc.org.il)