إجراء الاستيضاح بشأن حدوث اعتداء أو تحرش جنسي في مكان العمل

يلزم قانون منع التحرش الجنسي أماكن العمل بتنفيذ إجراء تحقيق واستيضاح داخلي في حالات حدوث تحرش جنسي. بعد وصول شكوى، أو معلومة، عن حدوث تحرش جنسي في مكان العمل، يجب إجراء تحقيق واستيضاح داخلي بهدف التحقق مما حدث. قد يؤدي الإجراء إلى معاقبة العامل المعتدي\المتحرش (في إطار مكان العمل) كفصله من العمل أو تغريمه.

لهذه الإجراءات طابع قانوني، لكن استخدامها وتنفيذها قد يختلف من مكان عمل إلى آخر. عادة ما يتم الاستيضاح بإشراف المسؤولة عن منع التحرش الجنسي في مكان العمل. قد تعمل في المنظمات والشركات الكبيرة محاكم تأديبية تدار فيها الإجراءات بشكل مستقل. في حالات حدوث تحرش في مكان عمل في القطاع العام (أي عندما يتعلق الأمر بموظفين وموظفات حكوميين، كمعلمين في وزارة التربية والتعليم، أطباء في وزارة الصحة وما شابه) توجَّه الشكوى إلى مفوضية خدمات الدولة (נציבות שירות המדינה) التي تتخذ القرار بشأن البدء بإجراءات تأديبية. 

تجدر الإشارة إلى أنه، وبالإضافة إلى إجراء التحقيق والاستيضاح الداخلي في مكان العمل، يتيح قانون منع التحرش الجنسي للضحايا التقدم بشكوى في الشرطة والبدء بإجراء جنائي، أو رفع دعوى لمحكمة العمل تزامنًا مع الإجراء الداخلي. 

حالات يجب فيها طلب تنفيذ إجراء استيضاح داخلي في إطار مكان العمل

عندما يحدث التحرش أو الاعتداء الجنسي في مكان العمل، يمكنك اعتبار تقديم شكوى للمسؤولة عن منع التحرش الجنسي، ما سيؤدي لفتح إجراء تحقيق واستيضاح داخلي. بإمكان هذا الإجراء أن يمنحك الاعتراف بالإصابة من قبل مكان العمل إلى جانب توفير الحماية لك ووضع حد للتحرش\الاعتداء.  

قد يكون إجراء التحقيق في مكان العمل مناسبًا في حالات تريد فيها الضحية استعادة شعورها بالأمان في مكان العمل، إبعاد المعتدي أو المتحرش عن بيئة العمل، ودفعه لتحمل مسؤولية أفعاله و\أو توضيح ما جرى لباقي الزملاء والزميلات في العمل.  

لا يؤدي إجراء الاستيضاح لعقاب كالسجن (كما في الإجراء الجنائي) أو التعويض المالي (كما في الإجراء المدني). يمكنك التوجه لهذه الإجراءات بعد، أو بالتزامن مع، إجراء الاستيضاح الداخلي.  

بحال كنت في حيرة من أمرك بشأن التوجه لإجراء داخلي، يمكنك التوجه لمراكز المساعدة، حيث ستتحقق أقسام منع التحرش الجنسي منك عن رغباتك، احتياجاتك واعتباراتك، وتمنحك المعلومات والتفاصيل عن الإمكانيات والاحتمالات المختلفة وترافقك في كافة مراحل الإجراء.  

كيف يتم إجراء استيضاح وقوع تحرش جنسي في مكان العمل؟

عادة ما يبدأ الإجراء بالتقدم بشكوى للمسؤولة عن منع التحرش الجنسي، لكن مكان العمل ملزم بإجراء الاستيضاح في أية حالة تصله فيها أي معلومات عن وقوع تحرش جنسي، حتى لو لم تقدَّم شكوى. المسؤولة عن منع التحرش الجنسي، في معظم أماكن العمل، هي موظفة يتم تعيينها من قبل الإدارة للبت ومعالجة الظاهرة داخليًا.  

أثناء الإجراء، سيتم جمع الشهادات من العامل\ة الذي\التي تعرض\ت للتحرش (أو الاعتداء) وكذلك من العامل\ة الذي\التي قدِّمَت الشكوى ضده\ا. بإمكان المسؤولة استخدام أدوات إضافية، وفقًا لتقديرها، كجمع الشهادات من عاملين\ات آخرين\أخريات في المكان، فحص كاميرات المراقبة، الاطلاع على المراسلات، وغيرها. في نهاية الإجراء، تمرر المسؤولة للإدارة تقريرًا وفيه قرارها في ما إذا قد حدث التحرش (أو الاعتداء) حسب تقديرها أم لا وتوصياتها بالأمر. بعد أن تتخذ الإدارة قرارها، يتم إبلاغ الأطراف (من قبل المسؤولة أو من قبل الإدارة).  

في حالات معينة لا تستطيع فيها المسؤولة أداء المهمة (إذا كانت تربطها علاقة شخصية بأحد الأطراف، على سبيل المثال، أو إذا كان العامل الذي وجِّهَت ضده الشكوى في منصب أعلى منها)، بإمكان مكان العمل تعيين شخص آخر يبت بالأمر (من مكان العمل نفسه أو شخص خارجي). شخص خارجي سيجري استيضاحًا مماثلًا للاستيضاح الذي تقوم به المسؤولة الداخلية. القرار النهائي سيبقى بيد الإدارة.  

في أماكن عمل صغيرة (أقل من 10 موظفات\ين) بإمكان صاحب\ة العمل شغل منصب المسؤول\ة بنفسه\ا. في أماكن عمل كبيرة أو عامة (كأماكن أو مؤسسات وخدمات الدولة) قد يكون هناك فريق مختص لمنع التحرشات الجنسية و\أو أن يتلو الإجراء الاستيضاحي إجراء تأديبي.  

ما يتخلله الإجراء التأديبي في أعقاب التحرش الجنسي في مكان العمل

في أماكن العمل الكبيرة، خاصة في القطاع العام، قد يؤدي تقديم شكوى بشأن تحرش جنسي إلى البدء إجراءات تأديبية ضد العامل الذي قدِّمَت الشكوى ضده. 

يبدأ الإجراء التأديبي مع تقديم شكوى للمسؤولة عن منع التحرش الجنسي، لكن من الممكن ألّا يكون إجراء الاستيضاح تحت إشرافها هي. بعد إجراء الاستيضاح قد يبدأ إجراء تأديبي، خاضع للممارسة والقوانين التي يتبّعها مكان العمل المعني; على سبيل المثال، في محكمة تأديبية أو لجنة مخصصة. الأطراف في الإجراء التأديبي هم مكان العمل ضد العامل المتحرش\المعتدي، بحيث لا تكون الضحية طرفًا في الإجراء، بل شاهدًا فقط. 

يجوز للعامل الذي تتخذ ضده الإجراءات التأديبية أن يكون ممثلًا من قبل محامٍ. في أماكن العمل التي تعمل فيها محكمة تأديبية، يكون الإجراء مشابهًا للإجراءات القضائية في المحكمة: يقدم مكان العمل لائحة اتهام ويستعرض الأدلة (التي قد تشمل شهادة الضحية) على المحكمة. سيتم تمثيل العامل المتحرش من قبل محامي دفاع. ستتخذ المحكمة القرار في ما تقبل الدعوى أم لا – أي اتخاذ القرار بما إذا كان التحرش الجنسي قد حدث بالفعل والعقوبة التي ستلقَى على العامل المتحرش.  

نتائج الإجراء المحتملة 

خلال إجراءات الاستيضاح، سيحدَّد أولًا ما إذا كان من الممكن إثبات أن العامل المشتكَى عليه قد قام بالتحرش بالفعل. كما هو الحال في إجراءات قانونية أخرى، قد يتقرر أن من غير الممكن إثبات الأمر.  

إذا قررت المسؤولة أن التحرش قد حدث بالفعل، سيكون على الإدارة أن تقرر ما إذا كانت ستقبل توصياتها لمعالجة القضية، كذلك فيما يتعلق بالخطوات التي يجب اتخاذها ضد العامل المتحرش. أشد عقوبة يمكن فرضها في إطار إجراء الاستحقاق هي الفصل عن العمل. نظرًا لكونه إجراء داخلي، قد يقرر مكان العمل إلقاء عقوبات أخرى، مثل الغرامة المالية، الإبعاد، النقل إلى منصب آخر، التوبيخ، التحذير، وما شابه. 

قد ينتهي إجراء الاستحقاق بالتوصل للاتفاق مع العامل المتحرش على الاستقالة أو عقوبة أخرى – ما يشابه تسوية الادعاء (הסדר טיעון). 

في حالات معينة، قد يكون من الممكن البدء بإجراءات إضافية بعد فصل المتحرش لسحب رخصته لفترة مؤقتة أو دائمة. على سبيل المثال، إذا كان المتحرش طبيبًا، سيكون من الممكن التوجه إلى وزارة الصحة لطلب إلغاء رخصته بمزاولة الطب. إذا كان المتحرش محاميًا، سيكون من الممكن البدء بإجراء أمام لجنة الأخلاقيات في نقابة المحامين، التي يمكنها سحب رخصته. 

الإمكانيات المتاحة في حال عدم إجراء استيضاح أو في حال إجراء الاستيضاح بشكل غير صحيح

قد لا تعالج أماكن العمل الشكاوى على التحرش الجنسي بشكل صحيح وعادل لأسباب مختلفة، منها الإهمال أو التحيز للمتحرش. أمثلة على علاج غير صحيح:

• الامتناع (عن قصد أو من باب الإهمال) عن فتح إجراء استيضاح منظم بعد تقديم الشكوى
• البدء بإجراء الاستيضاح “على الورق”، دون بذل جهود معقولة للتحقق وفحص الشكوى
• الضغط على العاملة التي تقدمت بالشكوى للتراجع عنها
• مضايقة العاملة التي تقدمت بالشكوى
• دعم الإدارة للعامل المتحرش
• رفض النتائج التي توصلت إليها المسؤولة لتجنب اتخاذ إجراء ضد العامل المتحرش

عند حدوث حالات كهذه، يمكنك التفكير في رفع دعوى لمحكمة العمل. بالإضافة إلى التعويض عن التحرش الجنسي نفسه، يمكنك المطالبة بالتعويض عن تصرف مكان العمل، مثل سوء إجراء الاستيضاح أو مضايقة المشتكي\ة.

للمزيد من المعلومات يمكنك التواصل بالأقسام المسؤولة عن المرافقة في الإجراءات القضائية في مراكز المساعدة.

ما الفرق بين إجراء الاستيضاح الداخلي وبين إجراءات قضائية أخرى؟

العقوبات الوحيدة التي من الممكن فرضها على المتحرش\المعتدي في إجراءات الاستيضاح الداخلية هي عقوبات تتعلق بمكان العمل، كالفصل على سبيل المثال.

في الإجراءات الجنائية، الدولة هي من تدير الإجراء ضد المتحرش\المعتدي (قد تكون العقوبة السجن)، وفي الإجراءات المدنية (كدعوى الضرر أو دعوى قضائية في محكمة العمل)، تطالب الضحية بتعويض مالي من المعتدي\المتحرش. في إجراءات الاستيضاح، مكان العمل هو من يتلقى الشكوى ويقرر ما إذا كان سيتصرف ضد المتحرش أم لا.

تتخَّذ القرارات في إجراءات الاستيضاح من قبل صاحب\ة العمل، وفي حالة وجود محكمة تأديبية – من قبل قضاة معينين من قبل مكان العمل، هذا على خلاف الإجراءات القانونية الأخرى التي يعيَّن فيها القضاة من قبل الدولة.

في حالات لا تتواجد فيها محكمة تأديبية، تختلف الإجراءات بين مكان عمل وآخر وفقًا لما يراه مناسبًا.